OKRs und Performance Management – der Unterschied

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und Performance Management?

Betrachtet man die weite Verbreitung von OKRs in der heutigen Geschäftswelt, wird deutlich, wie relevant das Zielmanagement system ist – genau wie schon vor über 40 Jahren. Im Gegensatz dazu schwindet die Rolle von Performance-Management-Initiativen, wie beispielsweise jährliche Leistungsbeurteilungen, in vielen Fortune-500-Unternehmen. Im heutigen Artikel stellen wir Ihnen die Unterschiede in diesen beiden Methoden vor und wie sie sich ergänzen können. In diesem Artikel stellen wir Ihnen den Unterschied zwischen Objectives and Key Results und Performance Management vor.

Objectives und Key Results (OKRs)

OKRs oder Objectives and Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse) sind Managementmethoden, die die Ziele (Objectives) eines Unternehmens in zeitbasierte, erreichbare Aktionen (Key Results) zerlegen. Sie haben sich zunehmend zu einer der bedeutendsten Möglichkeiten für Unternehmen entwickelt, Teams zu organisieren, indem sie ihnen klare Ziele vorgeben und einen klaren, umsetzbaren Plan zur Erreichung dieser Ziele bieten. OKRs setzen Ziele normalerweise quartalsweise, können aber auch einen Jahreszyklus verwenden. Mehr über die OKR-Methodik erfahren Sie in diesem Post.

Performance Management (PM)

Performance Management konzentriert sich dagegen darauf, wie die Mitarbeiter im Vergleich zu den für die Stelle relevanten Anforderungen abschneiden. Diese Zyklen sind dabei in der Regel jährlich.

Betrachten wir nun die Unterschiede zwischen OKRs und Performance Management.

OKRs und Performance Management: Unterschiede im Fokus

OKRs konzentrieren sich auf Geschäftsergebnisse, während sich Performance Management darauf konzentriert, wie ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt.

Business-Orientierung

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Mitarbeiter-Orientierung

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Business-Orientierung

OKRs sind business-orientiert. Das heißt, sie definieren, was das Unternehmen, eine Abteilung, ein Team oder eine Einzelperson in einem bestimmten Quartal erledigen soll. Außerdem definieren OKRs wie sie ihre auf dem Weg dorthin messen. Dabei gilt: Wenn die OKR-Owner ihre Objectives erreichen, wird erwartet, dass auch das Unternehmen als Ganzes besser abschneidet. Beispielsweise in Bezug auf Kundenzufriedenheit, Umsatz, Produktqualität, Lieferantenzufriedenheit oder in jedem anderen Faktor, der für die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung ist.

Mitarbeiter-Orientierung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich auf einen bestimmten Mitarbeiter und darauf, inwieweit seine Fähigkeiten und Leistungen den Arbeitsanforderungen gerecht werden. Der Schwerpunkt liegt dabei also auf dem Mitarbeiter. Inhalte eines solchen Gesprächs können beispielsweise sein wie der Mitarbeiter seine derzeitige Arbeit besser ausführen kann, wie er seine Karrierewünsche reflektieren oder wie er durch Coaching oder Schulungen in seinem Karriereweg unterstützt werden kann. Die Führungskraft identifiziert hierbei außerdem diejenigen, denen bestimmte Fähigkeiten zur Ausübung ihrer Tätigkeit fehlen. Wenn es keinen erkennbaren Weg gibt, wie der Mitarbeiter gefördert werden kann oder der Arbeitsplatz für den Mitarbeiter passend gestaltet werden kann, liegt es in der Aufgabe der Führungskraft weitere Schritte, wie eine Kündigung zu besprechen.

OKRs und Performance Management: Ein typischer Zyklus

OKRs haben im Gegensatz zu Performance Management kürzere Zyklen. Leistungsüberprüfungen dagegen sind im Allgemeinen sehr umfangreich und werden in der Regel einmal im Jahr durchgeführt.

Objectives und Key Results

okr zyklus

Performance Management

performance management zyklus

Beurteilungsperioden

Wöchentlich, manchmal einmal alle 2 Wochen (Check-Ins).

Beurteilungsperioden

Ein bis zweimal pro Jahr.

Wie beginnt ein Zyklus?

  • Unternehmens-/Abteilungs-/Team-OKRs werden zu Beginn jedes Quartals festgelegt
  • Mitarbeiter erstellen dann ihre individuellen OKRs und stimmen sie mit Unternehmens-/Abteilungs-/Team-OKRs ab
  • Mitarbeiter und Führungskräfte diskutieren Abhängigkeiten mit anderen Einzelpersonen/Teams/Abteilungen und halten diese ebenfalls in den OKRs fest

Wie beginnt ein Zyklus?

  • Die HR-Abteilung startet den Beurteilungszyklus
  • Je nach Karrierestufe und Tätigkeit des Mitarbeiters werden die Angestellten nach eine Reihe von Kompetenzen bewertet, die ihr Arbeitsleistung im jeweiligen Zyklus reflektieren

Wie endet ein Zyklus?

  • Am Ende des Quartals treffen sich Teams/Abteilungen/Angestellte, um ihren Erfolg bei der Erreichung der OKRs zu teilen
  • Für jeden OKR bewerten die Teams/Abteilungen/Mitarbeiter, wo sie sich befinden und ob es sinnvoll ist, das OKR abzuschließen oder es auf das nächste Quartal zu „stretchen“ (auszuweiten)
  • Außerdem erstellen die Teams/Abteilungen/Mitarbeiter neben den OKRs, die auf das nächste Quartal „gestretched“ werden, auf jeder Ebene neue OKRs auf der Grundlage der Unternehmensziele und der Unternehmensvision

Wie endet ein Zyklus?

  • Die Mitarbeiter führen eine Selbstbeurteilung durch
  • Außerdem geben Kollegen 360-Grad-Feedback
  • Die Führungskraft bewertet den Mitarbeiter anhand der festgelegten Kompetenzen
  • Führungskraft und Mitarbeiter treffen sich und sprechen über die Bewertungen
  • Im Anschluss erarbeiten Führungskraft und Mitarbeiter Schulungsmöglichkeiten
  • Zuletzt legen Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam die Ziele für die nächste Performance-Management-Periode fest

Vergütung

In der Software-Engineering-Abteilung von Acmesoft Inc. verpflichtet sich John, 10 Funktionen für eine Version zu liefern und hat 8 der 10 mit hervorragender Qualität abgeschlossen. Jacob verpflichtet sich, 4 Funktionen für dieselbe Version zu liefern, hat aber 5 von ihnen in hervorragender Qualität fertiggestellt. Welchen dieser beiden Mitarbeiter würden Sie für Ihr nächstes Projekt wählen?

Objectives and Key Results

Performance Management

OKRs fördern eine aggressive Zielauswahl und sollten daher nicht als einziger Faktor zur Berechnung der Vergütung verwendet werden.

Seitdem HR zu einer Geschäftsfunktion geworden ist, sind Leistungsüberprüfungen und -beurteilungen ein wichtiger Vorläufer für Vergütungsrevisionen.

Transparenz

Objectives and Key Results

OKRs fördern die Transparenz, was zu einer besseren Fehler-Kultur führt, da Ziele, Erfolge und Misserfolge für alle sichtbar sind.

Performance Management

Beim PM handelt es sich um einen vertraulichen Prozess zwischen Manager und einzelnen Mitarbeitern, der weitgehend unveröffentlicht bleibt.

Summary

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Artikel einen Einblick in die tägliche Arbeit mit Objectives and Key Results und Performance Management gegeben zu haben. Viele weitere Artikel zum Thema OKRs finden Sie in unserem OKR Experten Magazin. Planen Sie OKRs in ihrem Unternehmen einzuführen? Wir beraten Sie hierbei gerne!