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OKR Definition – Eine kompakte Einführung in die OKR Methode

In diesem Artikel haben wir die OKR Definition sowie eine kompakte Einführung in die OKR Methode zusammengestellt. Dazu gehören die OKR Werte, OKR Prinzipien, OKR Rollen, OKR Meetings, OKR Artefakte, OKR Werkzeuge und wichtige OKR-Begriffe.

OKR ist ein Akronym, das für Objectives and Key Results steht.

Was ist OKR – verschiedene Ansätze einer OKR Definition

Die Definition von OKR ist durch keine offizielle Organisation festgelegt.

Unsere Definition von OKR lautet:

OKR (Objectives and Key Results) ist eine Zielmanagement- und Strategieausführungsmethode. Sie hilft Fokus, einheitliche Ausrichtung, Commitment und Transparenz rund um ambitionierte messbare Ziele zu schaffen.

Dabei werden die Ziele normalerweise vierteljährlich gesetzt, nachverfolgt und neu bewertet. Ebenso werden im Rahmen des OKR-Prozesses die Perspektive und Kreativität jedes Teams mit einbezogen. Das Ziel ist es, sicherzustellen, dass alle in die gleiche Richtung gehen, mit klaren Prioritäten, in einem konstanten Rhythmus.

Wobei hilft OKR?

  • Das Unternehmen hat keine Ziele gesetzt.
  • Es hat kein/e Strategie bzw. Vorgehensmodell, um Ziele zu erreichen.
  • Mitarbeitende wissen nicht, welche Aufgaben zur Erreichung der Ziele beitragen.
  • Sie können den Erfolg / Misserfolg nicht messen und damit die Strategien nicht rechtzeitig anpassen.
  • Die Mitarbeitenden sind unmotiviert, da sie nicht sehen, wie Ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt.
  • Die Führungsebene weiß nicht, woran die Mitarbeitenden / die Teams im Moment arbeiten.
  • Die Mitarbeitenden des Unternehmens ziehen nicht an einem Strang.
  • Zwischen den Teams fehlt die Kommunikation und Koordination.

Weitere Ansätze für eine OKR Definition

Zum Lesen auf die Überschrift klicken:

Wikipedia

OKR ist ein Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung. Es ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebniskennzahlen (Key Results).
(OKR Definition – Quelle: Wikipedia)

John Doerr

OKR ist ein kollaboratives Zielsetzungswerkzeug, das von Teams und Einzelpersonen verwendet wird, um anspruchsvolle, ehrgeizige Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen. Mit OKRs können Sie den Fortschritt verfolgen, eine Ausrichtung schaffen und das Engagement für messbare Ziele fördern.
(OKR Definition – Quelle: whatmatters.com)

Felip Castro, US-amerikanischer OKR-Trainer

OKR […] ist ein […] Werkzeug, um Ausrichtung und Engagement rund um messbare Ziele zu schaffen.
(OKR Definition – Quelle: felipecastro.com)

OKR Werte

Die OKR Werte werden sehr gut durch das Akronym FACTS beschrieben. Es steht für Fokus, Alignment, Commitment, Transparenz und Stretch-Goals:

  • Focus (dt. Fokus): OKR unterstützt, die Vision und Mission, sowie Strategie eines Unternehmen umzusetzen. OKR hilft dabei Fokus ins Unternehmen zu bringen und die Effektivität zu erhöhen.
  • Alignment (dt. Ausrichtung/Abstimmung): Zudem hilft OKR die Ausrichtung und Abstimmung (“Alignment”) der Führungskräfte, Teams und Mitarbeitenden sicher zu stellen.
  • Commitment (dt. Verpflichtung/Verbindlichkeit): OKR hilft Commitment einzufordern und einzugehen.
  • Transparency (dt. Transparenz): Durch die Veröffentlichung der OKR-Sets hilft OKR Transparenz in der gesamten Organisation umzusetzen und diese zu Nutze zu machen.
  • Stretching / Stretch Goals (dt. herausfordernde Ziele): Durch sog. “Stretch Goals” bzw. Moonshots hilft OKR ambitionierte und kreative Wege zu gehen und so noch erfolgreicher zu werden.

Wir unterstützen Sie bei der OKR-Einführung, beim OKR-Training und in der Optimierung der Anwendung von OKR in Ihrem Unternehmen.

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Erno Marius Obogeanu-Hempel, André Daiyû Steiner und viele weitere OKR-Experten®

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OKR Prinzipien

Die OKR Prinzipien sind durch keine offizielle Organisation festgelegt.

Unsere Vorstellung der OKR Prinzipien lautet:

  • Vision: Die Unternehmensführung, jede Abteilung und jedes Team verfolgt durch seine OKR-Sets in iterativen Zyklen das langfristige Ziel, die Unternehmensvision umzusetzen. Die Vision dient als “Nordstern” und damit als langfristiger Orientierungspunkt.
  • Wertorientierung: Die Unternehmensführung, jede Abteilung und jedes Team misst ihre Ergebnisse anhand der OKR-Sets am erzielten “Outcome”, also Nutzen und Wertbeitrag für das Unternehmen – und damit meist als Nutzen und Wertbeitrag für seine Kunden.
  • Transparenz: Die OKR-Sets sowie deren aktuelle Ist-Metriken der Key Results sind für allen Führungskräften und Mitarbeitenden frei zugänglich und einsehbar.
  • Fokussierung: Eine klare und konsequente Priorisierung der umzusetzenden strategischen Initiativen und Vorhaben auf max. 3-5 Objectives jeder Ebene und jedes Teams sorgt für einen hohen Fokus.
  • Ambitioniert: Höhere Ziele führen zu Motivation Leistungssteigerung.
  • 70% Zielerreichung ist gut genug: John Doerr’s “70% are the new 100%” lässt sich gut durch das Pareto Prinzip begründen, denn 80 % der Ergebnisse werden mit 20 % des Gesamtaufwandes erreicht. Die verbleibenden 20 % der Ergebnisse erfordern mit 80 % des Gesamtaufwandes die quantitativ meiste Arbeit.
  • Autonomie / Impact: Die Umsetzung der Aufgaben zur Erfüllung der OKR-Sets sollte möglichst autonom, selbstbestimmt und selbstorganisiert erfolgen. Abhängigkeiten von anderen Abteilungen und Teams soll durch “verschränkte” OKR-Sets zu einer optimale Zusammenarbeit führen.
  • Prozesstreue: Der OKR-Prozess ist nicht verhandelbar, da er den Teams Verlässlichkeit und Sicherheit bietet. Er senkt durch eine hohe Standardisierung die Overhead-Kosten und trägt gleichzeitig zu hoher Transparenz bei. Der OKR-Prozess ist während der Einführung sowie der Transformation (z.B. im Timing) anpassbar.
  • Feedback / CFR: Alle Führungskräfte und Mitarbeitenden nehmen am OKR-Prozess teil. Jeder wird eingebunden und trägt mit seinem Feedback zu einer kontinuierlichen Verbesserung bei. Während OKR-Weeklys und OKR-Reviews inhaltlich Feedback bringen, dient die OKR-Retrospektive dem methodischen Feedback. John Doerr spricht von CFR – Conversations, Feedback, Recognition – also Konversationen, Rückmeldung und Wertschätzung.

Auch diese OKR Prinzipien tragen in gewisser Weise zur OKR Definition bei.

So definieren Sie Objectives and Key Results

Hier ist ein Beispiel von John Doerr für ein OKR Set mehr Zeit abseits vom Büro und mit der Familie zu verbringen:

  • Objective: Mehr wertvolle Zeit mit der Familie verbringen.
  • Key Result 1: Mindestens an 20 Abenden pro Monat vor 18 Uhr zum Abendessen zu Hause sein, um mehr Quality Time mit der Familie zu haben.
  • Key Result 2: Wir haben die Quality Time mit der Familie am Sonntag von 4 auf 6 Stunden erhöht.

In unserem Beitrag OKR Beispiele finden Sie viele weitere Beispiele für fast alle Abteilungen eines Unternehmens. Zudem erhalten Sie dort eine Anleitung, wie man OKR optimal in verschiedenen Abteilungen definiert.

Dos and Don’ts beim definieren von OKR

Bei der Definition und Umsetzung von OKR muss einiges beachtet werden. Dinge, die man tun sollte, sind mindestens genauso wichtig wie Dinge, die man nicht tun sollte. Deswegen finden Sie hier eine Tabelle, die dabei helfen soll, OKR-Sets zu definieren:

DosDon'ts
Objectives und Key Results müssen innerhalb des Zyklus erreichbar einObjectives und Key Results setzen, die innerhalb des Zyklus unerreichbar sind und längern dauern – besser: in kleinere Ziele herunterbrechen.
Klare Kommunikation der OKR-SetsNur den Top-Down Ansatz verfolgen – besser: Top-down, bottom-up und horizontal
Ausrichtung, Autonomie und VerantwortlichkeitKey Results als Task formulieren – besser: messbare Schlüsselziele mit Zielmetrik.
Geduldig und flexibel bleibenZu viele Objectives setzen – besser: maximal 4 OKR-Sets pro Ebene/Team.

Der Vorgänger von OKR

Management by Objectives ist der Vorgänger von OKR und wurde in den 1950er-Jahren von Peter Drucker entwickelt. Die Führungskraft und die Mitarbeitenden stimmen Jahresziele ab, die sich an den Unternehmenszielen orientieren.

Vorteile von MbO:

  • Klare Ziele für jeden Mitarbeitenden
  • Belohnung herausragender Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter

Nachteile von MbO:

  • Der Teamgeist geht verloren, da jede Mitarbeiterin / jeder Mitarbeiter maßgeblich seine persönlichen Ziele verfolgt
  • Ziele sind meist nach kurzer Zeit bereits obsolet

Später verbesserte Andy Grove, seinerzeit CEO von Intel, Management by Objectives und entwickelte daraus Intel Management by Objectives (iMbO) – und definierte OKR.

Die Geschichte von OKR: Wie OKR definiert wurde

Andy Grove führte OKR bei Intel ein und überzeugte John Doerr von der Methode. John Doerr war ein Mitarbeiter des Unternehmens und späterer beim Risikokapitalgeber Kleiner Perkins Investment Manager für Google, führte dort OKR ein und wurde zum Evangelisten von OKR.

Larry Page von Google war so beeindruckt von dem Modell, dass er es nutzte, um Google zu managen. Larry Page schreibt einen Teilerfolg von Google OKR zu.

Heutzutage verwenden viele Unternehmen, auch deutsche, OKR.

Aufbau des OKR Frameworks

Das OKR Framework basiert im wesentlichen auf den folgenden zentralen Eckpunkten:

OKR Rollen – Verantwortlichkeiten der handelnden Personen/Gruppen:

  • OKR Process Owner: die/der Hauptverantwortliche für den OKR-Process
  • OKR-Set Owner: die/der Hauptverantwortliche, die/der sich für ein OKR-Set verantwortlich zeichnet und dafür rechenschaftspflichtig ist. Er/Sie ist für die Veröffentlichung und Aktualisierung der KRs zuständig. Das kann der CEO (auf Unternehmensebene), Abteilungsleiter (auf Abteilungsebene), Teamlead (auf Teamebene), PO in einem Squad, Chapter-Lead in einem Chapter der Lead-Link in einem Holacracy Circle bzw. Soziokratie 3.0 Kreis sein.
  • Top-Management, Abteilungen bzw. Teams: die Gruppe an Mitarbeitenden, die sich einem bzw. mehreren OKR-Sets verpflichtet hat, für deren Fortschritt sowie Ergreifung von Maßnahmen und deren Umsetzung verantwortlich zeichnet

OKR Meetings und wiederkehrende Aktivitäten – und wiederkehrende Aktivitäten:

Der OKR-Zyklus wird immer wieder iterativ durchlaufen. Der OKR-Zyklus umfasst verschiedene Meetings. Er beginnt mit der Planungsphase und den OKR-Planning Meetings.

Während der Ausführungsphase wird an der eigentlichen Zielerfüllung gearbeitet. Zur Abstimmung finden sowohl Daily Huddles als auch OKR Weekly Meetings statt. Am Ende des OKR-Zyklus finden in der Abschlussphase die OKR-Reviews und OKR-Retrospektiven statt.

  • OKR Zyklus
  • OKR Planning
  • Daily Huddle
  • OKR Weekly
  • OKR Review
  • OKR Retrospektive

OKR Artefakte, Werkzeuge und wichtige OKR Begriffe:

Die wichtigsten OKR-Artefakte, Werkzeuge und Begriffe sind:

  • OKR-Formel
  • OKR-Set
  • OKR-Ampel
  • Confidence Level
  • OKR Software

Weitere Infos im Artikel: Die OKR Methode – Einführung in Objectives and Key Results