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Ist OKR Google’s Wunderwaffe? – historischer Ablauf und das Google OKR Playbook

Zunächst beschreiben wir die Historie und dann geben wir Insights, wie OKR Google erfolgreich machte:

Die OKR-Methode fand seinen Weg zu Google durch das Investment der Venture-Capital-Firma Kleiner Perkins (seinerzeit noch Kleiner Perkins Caufield & Byer).

Der Investment Manager seitens Kleiner Perkins war seinerzeit John Doerr, der zuvor bei Intel arbeitete. Dort lerne er bei Andrew Grove – bzw. Andy Grove, dem Begründer des OKR Modells, Mitgründer (“late founder”) und langjährigen CEO von Intel, die OKR-Methode kennen, die auf der Management Methode „Management by Objectives“ (MbO), basierte. Mehr zur OKR-Methode – sowie, wie Objectives und Key Results erstellt werden, wie optimale Ziele (Objectives) erstellt werden, Key Results OKR messbar machen, was „ambitious goals“ sind, uvm. auf der Seite OKR-Beispiele.

John Doerr führte 1999, die OKR-Methode bei Google ein. Wir beschreiben auf dieser Seite den weiteren spannenden historischen Ablauf wie John Doerr das Thema OKRs den Google-Gründern präsentierte und verlinken interessante Quellen dazu.

Ebenso verlinken wir Quellen zu Google, die Einblicke dazu geben, wie Google OKR einsetzt.

OKR-Einführung bei Google

Als John Doerr 1999 die OKR-Methode bei Google einführte, waren bei Google erst 40 Mitarbeitende beschäftigt.

Google Team Image 1999

Google Team 1999 (Quelle: Google)
Quelle: Independent News & Media

OKR Presentation John Doerr Google

Rekonstruktion der Präsentation von Doerr – Copyright Steven Macdonald
Quelle: https://inevo.no/download-the-orginal-okr-presentation-from-1999

John Doerr zeigte den Google-Gründern Larry Page und Sergey Brin sowie dem Team eine Präsentation auf Folien auf einem Overhead-Projektor. Sie versammelten sich um den Tischtennistisch (der gleichzeitig als Konferenzraum diente), und er hielt ihnen seine legendäre Präsentation über das OKR-Framework.

OKR Presentation John Doerr Google

Rekonstruktion der Präsentation von Doerr – Copyright Steven Macdonald
Quelle: https://inevo.no/download-the-orginal-okr-presentation-from-1999

Google Ventures OKR-Video von Rick Klau

2012 präsentierte Rick Klau von Google Ventures OKR im Video “How Google sets goals: OKR”. Seit dieser Veröffentlichung erlebte die OKR-Methode einen enormen Schub und an Beliebtheit bei Unternehmen jeglicher Größe: Startups, KMUs und Konzerne. Das Video ist inhaltlich leider in den methodischen Ansätzen von OKR etwas überholt – zumindest inzwischen (dazu mehr auf dieser Siete unter dem Video).

Hier das Video von Google Ventures von 2012:

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Rick Klau stützt sich in seinem Vortrag leider auf die ursprüngliche Präsentation, mit der John Doerr 1999 Google bei OKR einführte – und er präsentiert dort OKR leider als einen reinen Top-Down-Prozess zur Festlegung von Zielen rund um den Output. Der Bottom-Up-Prozess und das Theme Outcome kommt leider nicht zur Sprache. Ebenso spricht er unglücklicherweise von nur ein bis zwei Check-Ins pro Quartal – statt von OKR Weeklys. Leider wurde von Google nie ein neueres Video veröffentlicht. (Mehr zur Krinitk am Video in Felipe Castro’s Artikel: “Google’s OKR Video Should be Retired. Here’s Why.”)

Erst Ende 2017 stellt Rick Klau gewisse Punkte in puncto OKR klar – siehe unten.

Die Weiterentwicklung von OKR bei Google – How Google Works

Der neue Managementansatz wurde bei Google über die Jahre weiterentwickelt und ist auch heute noch ein wesentlicher Erfolgstreiber von Google bzw. Alphabet.

Eric Schmidt (2011 bis 2015 CEO von Google) und Jonathan Rosenberg (2002 bis 2011 bei Google, zuletzt Senior Vice President of Products) beschreiben in ihrem Buch “How Google Works” (2014) – deutscher Titel “Wie Google tickt – How Google Works”, dass OKR ein “simple tool that let the founders institutionalize their ‘think big’ ethos” – ein “einfaches Werkzeug, das es den Gründern ermöglicht, ihr Think-big-Ethos zu institutionalisieren” ist.

Ferner führen Sie aus, dass Larry Page (seinerzeit CEO von Google) jedes Quartal seine OKR-Sets postet und ein unternehmensweites Meeting veranstaltet um diese zu diskutieren. Sie führen weiter aus: “Betriebsmanager kommen zu ihm auf die Bühne, um sämtliche OKRs und deren Bedeutung für ihre Teams zu besprechen, und um ihre eigenen Leistungen in Bezug auf die OKRs des vorangegangenen Quartals zu bewerten”.

How Google Works

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Wie Google tickt

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Rick Klau’s Lessons Learned

Ende 2017 veröffentlichte Rick Klau seine Lehren aus der Vergangenheit in einem Tweet-Strom (übersetzt und gekürzt bzw. ergänzt):

  • Individuelle OKRs weglassen – d.h. OKRs auf Mitarbeiterebene [d.h. Ziele der einzelnen Mitarbeiter] – vor allem bei jüngeren, kleineren Unternehmen. Sie sind überflüssig. Fokus auf OKRs auf Unternehmens- und Teamebene.
  • Mehr Zeit mit dem Team verbringen, das bereit ist, “Nein” zu sagen. Leistungsstarke Teams sagen gerne “Ja” zu guten Ideen – “Nein“ zu sagen ist jedoch wichtiger.
  • Metriken vermeiden, die den Fortschritt quantifizieren; Fokus auf Metriken, die die tatsächlichen Auswirkungen auf den Kern des Geschäftes widerspiegeln. Metriken vermeiden, die zeigen, dass man beschäftigt ist, die aber nicht mit den “Outcome” (Ergebnis, Nutzen) verbunden sind, die das Team [Teams und Mitarbeiter] erreichen möchte.
  • Einfach/Simpel/unkompliziert halten! Nicht im Prozess verzetteln.
  • Die wichtigsten Dinge [aus dem Prozess] auswählen: Metriken, die den Erfolg widerspiegeln. Zu allem anderen “Nein” sagen. Den Fortschritt bewerten. Aus Fehlern lernen. Wiederholen.

Rick Klau’s Video von 2012 vor seinen Lessons Learned – siehe oben.

Google OKR Präsentation auf der Bits&Pretzels

Wir durften selbst eine Präsentation von Google auf der Bits&Pretzels 2019 beiwohnen, bei der Matthias Marschall, Engineering Director bei Google in einer Breakout-Session OKR präsentierte. Rechts ein Slide aus dem Vortrag mit den „Common mistakes when setting OKRs“ – also den „häufige Fehler beim Setzen von OKRs“.

OKR Google Bits Pretzels

Foto: Vortrag von Matthias Marschall, Engineering Director Google auf der Bits&Pretzels 2019 in München

OKR Google Bits Pretzels

Foto: Vortrag von Matthias Marschall, Engineering Director Google auf der Bits&Pretzels 2019 in München

Das war die legendäre Bits&Pretzels 2019 bei der Barack Obama Keynote Speaker war.

Wir unterstützen Sie bei der OKR-Einführung, beim OKR-Training und in der Optimierung der Anwendung von OKR in Ihrem Unternehmen.

Wir unterstützen Sie bei der OKR-Einführung, beim Training und in der Optimierung der Anwendung in Ihrem Unternehmen.

OKR Experten
Erno Marius Obogeanu-Hempel, André Daiyû Steiner und viele weitere OKR-Experten®

Google PDF – Google’s OKR playbook

John Doerr veröffentlicht auf seiner Website Google’s OKR Playbook – auch als PDF zum downloaden (über den Button „Download“ links oben).

OKR Google Playbook

E-Book Cover – Copyright: John Doerr

Google re:work

Das Google re:Work Team hat zudem weitere Infos zu OKR bereitgestellt.

re:Work ist ein Bereich von Google, der sich darum kümmert, die Praxis und Forschung im Bereich des datengestützten Personalwesens zu fördern und voranzutreiben.

Hier ist eine Zusammenfassung des OKR Guides von Google re:work mit kleinen Ergänzungen zum besseren Verständnis (in eckigen Klammern).

Einführung

Ein Ziel kann die Motivation der Mitarbeiter verbessern. Die Festlegung anspruchsvoller Ziele kann das Engagement der Mitarbeiter jedoch noch mehr steigern. Google verwendet häufig OKRs, um ehrgeizige Ziele zu setzen und den Fortschritt zu verfolgen.

Die OKR-Methode laut Google auf einen Blick

  • Objectives (Ziele) sind ehrgeizig und können sich etwas unangenehm anfühlen
  • Key Results (Schlüsselergebnisse) sind messbar und sollten leicht mit einer Zahl zu bewerten sein (Google verwendet eine Skala von 0 – 1,0)
  • OKRs sind öffentlich, so dass jeder in der Organisation sehen kann, woran die anderen arbeiten
  • Der „Sweet Spot“ für eine Zielbewertung (Grading) [optimale Zielerreichung Score| liegt bei 60 % – 70 %. Wenn jemand seine Ziele durchweg vollständig [100%] erreicht, sind seine OKRs nicht ehrgeizig genug und er muss über größere Ziele nachdenken
  • Ein niedrige Bewertung bedeutet, dass man die nächsten OKRs verfeinern soll [also besser erstellen soll]
  • Objectives and Key Results sind nicht gleichbedeutend mit Mitarbeiterbeurteilungen
  • Ziele und Schlüsselergebnisse sind keine gemeinsame To-Do-Liste

OKRs unterscheiden sich von anderen Zielsetzungstechniken, da Sie [OKRs] sehr ehrgeizige Ziele setzen. Sie helfen laut Google sich auf das wesentliche zu konzentrieren und mehr zu erreichen, als das Team für möglich gehalten hat.

Wie Google mit seinen OKRs fast unmögliche Ziele erreicht

Unerreichbare Ziele sind heikel, da ein Team scheitern könnte. Große Ziele ziehen jedoch die besten Mitarbeiter an und schaffen eine spannende Arbeitsumgebung. Außerdem führen selbst gescheiterte Ziele zu erheblichen Fortschritten und Erfolgen, wenn man sich hohe Ziele setzt.

70% der Ziele zu erreichen bedeutet bei Google Erfolg. Das vollständige erreichen der OKRs [100%] wird als außergewöhnliche Leistung angesehen.

Solche Stretch-Ziele sind die Bausteine für bemerkenswerte langfristige Leistungen, die so genannten „Moonshots“.

Wie Sie OKRs in Ihrem Unternehmen implementieren

Die Leistung der Mitarbeiter ist höher, wenn die Transparenz der OKRs gegeben ist. Daher ist es wichtig, alle Beteiligten ins Boot zu holen.

Tipps zur Einführung von OKRs:

  • Was sind OKRs? Erläutern Sie, was OKRs sind und wie sie funktionieren.
  • Warum OKRs verwenden? Überprüfen Sie, wie die Organisation derzeit an die Zielsetzung herangeht und welche Grenzen oder Probleme es bei diesem Ansatz gibt.
  • Wie funktionieren OKRs? Erläutern Sie den Zeitplan, was von jeder Person erwartet wird, was die wichtigsten Meilensteine sind und wie die Mitarbeiter zur Verantwortung gezogen werden.
  • Sind Sie immer noch skeptisch gegenüber OKRs? Lassen Sie Zeit für Fragen, wobei der Schwerpunkt darauf liegen sollte, jegliche Skepsis auszuräumen.

Abstimmung: Sobald die Organisation weiß, worauf sie sich konzentriert und wie sie den Erfolg messen wird, fällt es den einzelnen Mitarbeitern leichter, ihre Projekte mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen.

Disziplin und Prioritätensetzung: Einem Team in einem Unternehmen fällt es oft schwer, eine gute Idee, ein lohnendes Projekt oder eine notwendige Verbesserung abzulehnen. Wenn sich alle einig sind, was die wichtigsten Ziele sind, fällt es leichter, zu weniger wichtigen Ideen “Nein” zu sagen. “Nein” zu sagen ist dann keine politische oder emotionale Debatte mehr, sondern eine rationale Reaktion auf eine Verpflichtung, die das gesamte Unternehmen bereits eingegangen ist.

Kommunikation: OKRs sollten innerhalb eines Unternehmens öffentlich bekannt gemacht werden, damit jeder Mitarbeiter die Unternehmensziele und Erfolgskennzahlen kennt.

Setzen Sie Objectives und entwickeln Sie Key Results

Bei der Festlegung von Zielen beginnt Google häufig mit den OKRs des Unternehmens. Dazu richtet das Team die Prioritäten anhand von drei bis fünf Objectives mit etwa drei Key Results für jedes Objective aus. Personen aus dem gesamten Unternehmen können ihre Meinung äußern, was Ihre Zeit wert ist und wie sie ihre Bemühungen am besten einsetzen können.

In unserem Blogbeitrag zur OKR-Methode gehen wir näher darauf ein, was Objective und Key Results sind und wie man diese am besten erstellt.

Vermeiden Sie Fehler beim Verfassen von OKRs

Schlecht geschriebene OKRs können zu einer verwirrenden Strategie führen. Laut Google sollen Sie bei der Entwicklung von Zielen und Schlüsselergebnissen diese Fallen vermeiden:

Falsche Kommunikation von Stretch Goals [Moonshot bzw. 10x Goals, bzw. äußerst ambitionierte Ziele]. Sie sollten erwarten, dass Sie diese Ziele zu etwa 70% erreichen.

Business-as-usual. Manche Vorhaben bleiben von Quartal zu Quartal gleich, wie z.B. “Sicherstellen, dass die Kundenzufriedenheit über XX % liegt”. Das ist in Ordnung, wenn dieses Ziel immer eine hohe Priorität hat. Andere Ziele werden aber auf der Grundlage dessen geschrieben, was das Team glaubt, erreichen zu können. Setzen Sie Objectives, bei denen Veränderung im Vordergrund steht. Zudem sollen Vorhaben erreicht werden, die das Team oder seine Kunden wirklich wollen.

Sandbagging – Beanspruchen Sie alle Ressourcen Ihres Teams.

Geringwertige Objectives – die OKR-Methode immer einen klaren Business Value versprechen. Ziele mit geringem Wert werden keinen großen Unterschied für das Unternehmen machen. Formulieren Sie die OKR um und konzentrieren Sie sich auf einen greifbaren Nutzen.

Unzureichende Schlüsselergebnisse für Ziele – Achten Sie darauf, dass das Erreichen aller Key Results direkt zur Zielerreichung führt. Andererseits werden den OKRs nicht genügend Ressourcen zugeteilt und das Ziel nicht fristgerecht erreicht.

OKRs für Teams entwickeln

Teams und Einzelpersonen sollten Ihre Vorhaben im Dienste der größeren Ziele setzen. Braucht also jede Abteilung OKRs?

Die Objectives und Key Results der Organisation müssen nicht in den OKRs der Arbeitsgruppe enthalten sein. Es sollte jedoch eine Verbindung bestehen. Eine Möglichkeit, die Ziele und Schlüsselergebnisse der Abteilung festzulegen, besteht darin, alle Abteilungsleiter zusammenkommen zu lassen.

Bei Google listen die Teamleiter manchmal die Prioritäten für das kommende Quartal im Zusammenhang mit den OKRs des Unternehmens auf.

Bei geringen Mitarbeiterzahlen ist es nicht notwendig OKRs auf Mitarbeiterebene zu erstellen. Prüfen Sie die OKRs:

  • Stehen die Teamprioritäten in Verbindung mit den Key Results des Unternehmens?
  • Erhöhen die Prioritäten des Teams die Wahrscheinlichkeit, dass die Organisation die organisatorischen OKRs [Unternehmens- / Top Level OKRs] erfolgreich erreicht?
  • Gibt es Dinge, die fehlen und an denen das Team nach Meinung anderer arbeiten sollte?
  • Gibt es mehr als drei Prioritäten?

OKRs sind keine Checkliste [Taskliste]. Verwenden Sie OKRs, um die Auswirkungen [Nutzen] zu definieren, die das Team sehen möchte, und lassen Sie die Teams die Methoden zum Erreichen dieser Auswirkungen entwickeln.

[Hier finden Beispiele für OKRs]

Objective and Key Results regelmäßig aktualisieren

Die OKRs sollen laut Google ein paar Mal pro Quartal überarbeitet werden. Somit können alle Beteiligten sich auf neue Informationen einstellen und Ziele aufgeben, die eindeutig nicht erreicht werden.

Die Erstellung des Zeitplans hängt von einigen internen Faktoren ab. Zum einen kommt es darauf an, wie gut die Kommunikation innerhalb des Teams ist. Zum anderen, wie gut das Team in der Lage ist, Ergebnisse auf Grundlage seiner Fähigkeit zur Ausführung vorherzusagen.