OKR Payoffs: Das Akronym FACTS

OKR Payoffs lassen sich mit dem Akronym FACTS ausdrücken und sind in der folgenden Abbildung dargestellt. In diesem Artikel haben wir Ihnen darüber hinaus eine Einführung in die OKRs zusammengestellt.

Die fünf OKR Payoffs

Fokus

Eine wichtige Leitlinie beim Umsetzen von OKRs ist es, die Anzahl der Objectives auf 3-4 pro Person und die Anzahl der Key Results auf 2-5 pro Ziel zu begrenzen. Diese Leitlinie wurde aufgestellt, um einen außergewöhnlichen Fokus auf das zu legen, was Sie zu erreichen versuchen. Dies zwingt Sie auch dazu, die Key Results zu priorisieren und diejenigen auszuwählen, die zu diesem Zeitpunkt am wichtigsten sind.

Ausrichtung

Auch für dieses OKR Payoff gilt, dass Objectives und Key Results absichtlich öffentlich und für alle Mitarbeiter des Unternehmens zugänglich sind. Aufgrund dieser Transparenz ist es für die Mitarbeiter einfacher, sich auf die entsprechenden Ziele anderer, die sie beeinflussen oder von denen sie beeinflusst werden, auszurichten. Wenn Sie in der Lage sind, Ausrichtungen auszudrücken und zu visualisieren, kann jeder Mitarbeiter die Auswirkungen, die sie über sich selbst, ihre Teams oder Abteilungen hinaus haben, verstehen und erkennen.

Commitment

Während OKRs auf jeder Ebene der Organisation durch Gespräche und Diskussionen festgelegt werden, legt jeder Mitarbeiter seine eigenen OKRs fest. Sie erhalten zwar von ihren Führungskräften OKRs zugeteilt, aber im Großen und Ganzen erstellt jeder seine eigenen. Der IKEA-Effekt zeigt hierbei, dass Mitarbeiter viel mehr Engagement im Erreichen seiner Ziele zeigen, wenn er diese selbst gesetzt hat. Als dritten OKR Payoff lässt sich also ein gesteigertes Commitment festhalten.

Tracking

Tracking als das vierte Payoff von OKRs ist einer der Hauptunterschiede zwischen den traditionellen Leistungsbeurteilungen und OKRs. Ihre Mitarbeiter melden sich jede Woche mit ihren individuellen Fortschritten. Dabei können Sie jede Art von Beurteilungsmethodik verwenden. Eine weit verbreitete Methode ist Progress, Plan and Problems (PPP) und wird von unserer Software unterstützt. Sie ist sehr effektiv, wenn die Mitarbeiter für alle ihre OKRs den Fortschritt dokumentieren und dann im Anschluss ihre PPP-Bewertung abschließen.

Stretching

Angenommen, die folgenden Merkmale sind gleich groß, welches der beiden ist dann besser?

Die Antwort liegt auf der Hand.

Traditionelle Managementsysteme ermutigen jedoch #1, während OKR zu #2 ermutigt. Wenn Sie 100 % Ihrer OKRs erreichen, bedeutet das höchstwahrscheinlich, dass Sie sich nicht aggressiv genug Ziele setzen. Der ideale Grad der Zielerreichung liegt bei 65%.