OKRs Personalabteilung – Top 4 Möglichkeiten

Top 4 Möglichkeiten, wie Personalabteilungen OKRs nutzen können

Wie können Personalabteilungen OKRs effektiv nutzen? In der neuen Normalität von 2020 kann man jede erfolgreiche Organisation als ein enges Netzwerk von selbständigen Teams betrachten: Oft sind sie räumlich verteilt und arbeiten dennoch mit einem hohen Maß an Zusammenarbeit, Verantwortlichkeit und Transparenz. Die Personalabteilung muss jetzt mehr als je zuvor aktiv eine integrierende Rolle über diese verteilten Teams und Systeme hinweg übernehmen. Nur so kann der Zusammenhalt zwischen allen gesichert werden.

Die Personalabteilung hat eine zentrale Funktion im Unternehmen, die die wertvollste Ressource der Organisation – ihre Mitarbeiter – rekrutiert und pflegt. Nur wenige Unternehmen binden sie jedoch aktiv in ihre Strategie ein.

Typischerweise besteht das Ziel der Personalabteilung darin, die Unternehmenskontinuität, die Effizienz und das Engagement der Mitarbeitenden zu gewährleisten – auch während der Remote-Arbeit. Gleichzeitig sollten auch die HR-Ziele herausfordernde Ziele sein, die inspirieren und motivieren. Wenn ihr Unternehmen zum Beispiel Probleme mit dem aktuellen Onboarding von neuen Mitarbeitern hat, könnten wir das ObjectiveSchaffen eines Weltklasse-Programms zum Onboarding von Mitarbeitern“ schaffen.

Die zugehörigen Key Results könnten so aussehen:

  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit nach dem Onboarding auf 95%.
  • 90% Readiness der Mitarbeiter innerhalb von 4 Wochen sicherstellen.
  • Erfassung von 100% der neuen Mitarbeiter mit Mentoren.

Um das oben genannte Ziel und auch ähnliche andere Ziele erfolgreich umzusetzen, kann die HR-Abteilung also OKRs – Objectives and Key Results verwenden.

4 Vorteile für Personalabteilungen durch den Einsatz von OKRs:

Verringerung der Diskrepanz zwischen Strategie und Umsetzung durch CFR

Damit sich die verschiedenen Abteilungen fokussiert und aufeinander abgestimmt bleiben und um die Anforderungen der Kunden zu erfüllen, kann die Personalabteilung ein OKR mit dem Ziel haben, sich auf Ergebnisse“ statt auf „Output zu konzentrieren.

Sobald ergebnisorientierte Ziele festgelegt sind, fördert das OKR-Framework Conversations, Feedback und Rewards (CFR). Kontinuierliche Gespräche und Feedback finden dabei schon während des gesamten Quartals statt. Rewards und Anerkennung werden ebenfalls während des gesamten Quartals gegeben – anstatt wie üblich auf das Ende des Jahres zu warten. Daher gibt es am Ende des Jahres keine bösen Überraschungen, Probleme wie die „Recency-Effekte“ werden verringert. Denn kontinuierliches Feedback wird bereits im OKR-Tool erfasst.

So wird sichergestellt, dass sich sowohl die Mitarbeitenden als auch die Vorgesetzten über den Beitrag eines Jeden zu den Unternehmenszielen im Klaren sind. So kann die HR-Abteilung den üblichen Stress im Feedback-Prozess verringern.

Erstellen eines strukturierten Protokolls über den Fortschritt durch PPP

Das Framework Progress, Plans and Problems (PPP) ist eine effektive Methode des Statusmanagements. Hierbei werden die in der vergangenen Periode erzielten Fortschritte (was wurde getan), die Pläne (was wird getan) für die nächste Periode und die Probleme (was sind die Hindernisse) auf die die Teams und Mitarbeitenden stoßen festgehalten. PPP und OKRs helfen Ihren einzelnen Teammitgliedern, bessere persönliche Ziele zu setzen, bei der Sache zu bleiben und sich realistische Ziele zu setzen. Indem sie dies alles schriftlich festhalten, vermeiden die Teams darüber hinaus Missverständnisse. So ist der Berichterstattungsprozess einfach und klar für jeden verständlich.

HR Führungskräfte können außerdem jederzeit auf die PPP-Dokumente Bezug nehmen. So können sie Fortschritte beurteilen und gleichzeitig allen, die Schwierigkeiten haben, Hilfe anbieten.

Umsetzbares Feedback durch Reflect/Reset

Zwar kommen Check-Ins durch Mitarbeiter häufiger vor als die von Vorgesetzten – vierteljährliche Reflect/Resets ermöglichen allerdings eine holistische Überprüfung Ihres HR-Teams und einzelner OKRs. Reflect/Reset ermöglicht es Ihnen zum einen über das Erreichte für das laufende Quartal zu reflektieren (oder zu feiern!). Oder aber zum anderen um neue Erkenntnisse zu gewinnen, die sie gleich im nächsten Quartal umsetzen können.

Mit den Erkenntnissen aus Reflect/Reset können HR-Führungskräfte mit einem Wachstums-Mindset alle Teammitglieder dazu befähigen sich zu verändern und weiterzuentwickeln. So werden alle Teammitglieder emotional in die Ziele der Abteilung eingebunden.

Förderung kontinuierlichen Lernens durch den PEEL-Ansatz

Der Plan, Execute, Engage and Learn (PEEL)-Ansatz (Planen, Ausführen, Engagieren und Lernen) gibt einen Überblick über den OKR-Zyklus und kann besonders für Personalabteilungen hilfreich sein. PEEL besteht aus 4 Schritten:

  • Planen Sie Ihre OKRs.

  • Führen Sie Ihre OKRs aus.

  • Binden Sie Mitarbeitende ein.

  • Lernen Sie aus Erfolgen und Misserfolgen.

Während der Planungsphase legen Führungskräfte fest, welche Ziele für ihre Abteilung herausfordernd aber dennoch erreichbar sind, so dass sie abteilungsbezogene OKRs um die OKRs des Unternehmens herum aufbauen können. Dieser Prozess beinhaltet eine Menge interner Diskussionen mit dem Team.

Während der Ausführungsphase beginnen Manager, sich über die Fortschritte zu informieren, die gemacht werden. Hier können die OKRs der Abteilungen entweder von Führungskräften oder von Einzelpersonen in Tasks unterteilt werden.

Der dritte Teil des Zyklus konzentriert sich darauf, Mitarbeitende aktiv in den Prozess einzubeziehen. Hier gibt es viel Austausch innerhalb der Abteilung – zwischen Führungskräften, Kollegen und Mitarbeitenden – durch ein System, das ebenfalls auf OKRs basiert.

Die letzte Phase konzentriert sich auf das Lernen und Reflektieren der in der letzten Periode gesammelten Erfahrungen. Dies gibt uns die Gelegenheit, darüber nachzudenken, was wir bereits gelernt haben und wohin wir als nächstes gehen wollen. Es kommt also darauf an zu Lernen, was während des Quartals funktioniert hat und was nicht.

Summary

Dieser Prozess der Erstellung und Ausführung von OKRs ist keine einmalige Sache. Vielmehr sind OKRs ein Zyklus, der Engagement und Übung erfordert. Nur so können Sie wirklich langfristig aus Erfahrungen lernen. Die Ergebnisse des Mitarbeiterengagements verbessern sich, Kunden und Partner bemerken ihre Gewinnquoten, die CSAT-Ergebnisse steigen.

All das führt langfristig zu einem tiefgreifenden Wandel in der Unternehmenskultur. Hin, zu selbstgesteuerten Mitarbeitern, von denen jeder bereit ist, ehrgeizige Ziele anzustreben, befähigte Teams zu bilden, die Teamleistungen gemeinsam feiern. Es lässt Ihre Organisation wachsen, Ihre Ziele erreichen und im Wert steigen.

In vielen schnell wachsenden Technologieunternehmen entsteht momentan ein neues Modell für die Rolle des Chief HR Officer (CHRO), um die Diskrepanz zwischen Strategie und deren Umsetzung zu verringern.

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Artikel einen Einblick in die Fragen gegeben zu haben, die Sie OKRs in Ihrer Personalabteilung anwenden können. Viele weitere Artikel zum Thema OKR finden Sie in unserem OKR Experten Magazin.

Planen Sie OKRs in ihrem Unternehmen einzuführen? Wir beraten Sie hierbei gerne!